企业绩效考核系统

考勤管理

简介
1.4.4 绩效考评的实施
(1)制定考评期的工作计划。
设计中层管理人员的考评指标、考评标准和权重及考评期，考评机构根据中层管理人员和一般员工的岗位说明书和实际的工作要求，就考评期的主要工作任务、考评的标准及指标的权重等内容与被考评人面谈，共同确定考评的指标、权重。
(2)进行考核评分和汇总。
各考评人对被考评人进行考评评分，中层管理人员的各考评评分表由公司分管副总经理、同级其他部门经理和本部门员工考评。完成员工绩效考评评分表之后，由考评机构进行汇总，由公司行政人事部负责统计汇总考评的得分。
公司一般员工考评也可以从三个纬度来分析，涉及到的主要指标内容有员工的基本能力、业务能力、工作的质量和数量、员工的合作精神、创造力、主动性、学习能力、工作态度和出勤率等等；不同岗位的一般员工会有不同的考评侧重点，其方法和表格的设计以及其各维度权重和个指标项目的权重设计与上述方式相类似。一般员工绩效考评评分表由直接上级和相关同级员工进行考评。一般员工的得分也是多人评分总和的平均值。考评期末，考评者依据考核要求和步骤，综合考评期收集到的考核信息，根据既定的绩效指标，评价标准，客观、公正的对员工进行评价。
(3)考评反馈及考评结果的应用。
绩效考核工作应着眼于有利于组织绩效目标的实现和员工能力的提高及潜能的发挥，在执行过程中应该是公开的。当考评的最终结果确定以后，及时的将考评的结果反馈给被考评者是非常重要的，如果缺失了这一环节，被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意和肯定，哪些方面需要改进，绩效考评的目的和意义也会丧失，使绩效考评再次流于形式。考评结果反馈给被考评人，也可以在一定程度上确定被考评人对考评体系的认可程度。有了绩效反馈，业绩好的员工可以得到大家的认可，有利于鼓励其创造更好的成绩。如有员工对考评结果不认可，也可以通过申诉的方式提交公司考评委员会再次审核确认，考评委员会应及时将审核意见反馈，保证考评的顺利实施。将考评结果合理应用于人员的奖惩、调动、培训等实际工作中，是达成考评目标的过程。如果不充分运用考评结果，流于形式，敷衍了事的考评会造成很大的负面效应，会使工作人员丧失对绩效考评的信心。经过确认后的考核结果应及时归档，同时将考评的结果与实际结合应用，作为公司在薪酬、奖惩、培训、员工发展、岗位调整等方面做出人事决策的依据。
2.4 绩效考核设计
通过绩效分析得出公司的绩效考核方法如下：
1、等级评估法等级评估法是绩效考核中常用的一种方法。根据工作分析，将被考核岗位的工作内容划分为向相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考核人根据被考核人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考核成绩。
2、目标考核法目标考核法是根据被考核人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考核方式。在开始工作之前，考核人和被考核人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考核的标准达成一致。在时间期限结束时，考核人根据被考核人的工作状况及原先制定的考核标准来进行考核。目标考核法适合于企业中试行目标管理的项目。
3、序列比较法序列比较法是对相同职务员工进行考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。
4、相对比较法这也是对相同职务员工进行考核的一种方法。它是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，工作较好的员工记“1”，工作较差的员工记“0”。所有的APP软件

员工相互比较完毕后，将每个人的成绩进行相加，总数越大，绩效考核的成绩越好。相对比较法每次比较的员工不宜过多，范围在五至十名即可。

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