人力资源管理公司,人力资源服务公司-中浪海承

人力资源管理公司 人力资源服务公司 人力资源公司

人力资源管理公司,人力资源服务公司

当企业选择了合适的人力资源管理公司,人力资源服务公司之后，就进入了一个真正的合作阶段。在这个过程中，企业一定要把握好与人力资源服务商合作的度。至少应该清楚的知道，双方并不是管理与被管理的关系，这是一个合作的过程，也是双方磨合的过程。那么，在合作的过程中，企业应该如何与人力资源服务商寻找合作交汇点呢？

1、不做“好说话”的甲方

“不好说话”并不代表脾气大、脸难看、话难听。重点在于，在业务方面不可人云亦云，人力资源管理公司,人力资源服务公司说怎样，企业就照单全收。那样是很难达成理想的结果的。

人力资源服务商执行端的项目经理往往不只负责一家企业的项目，如果你刚开始跟他沟通时得不到回应，或者说，你提出要求，但他不给你想要的结果，甚至没有回应。偶尔一两次还可以，时间久了，即使HR能沉住气，公司的用人需求也不能等。这时候，HR只能向服务商实事求是地反馈情况，提出要求：更换执行端负责人。

2、多进行深入细致的沟通

前期与人力资源管理公司,人力资源服务公司沟通得越细致，后期执行的效果才越好。在使用RPO进行招聘时，宁可前期多花点时间，把公司情况、行业背景、招聘岗位的要求、岗位工作内容、工作场景等，一切可能遇到的问题和困难都提前与服务商执行人员沟通，确保他们能够充分了解和理解岗位需求。最好能当面沟通；如果不能，还可以通过微信等方式召开电话会议，向整个招聘团队进行宣讲，不清楚的地方现场提问、答疑。相信经过这样的沟通之后，Offer的发放率会有很大提高。

人力资源管理公司,人力资源服务公司的团队在不断换血，一旦执行端负责人中途离职，我们就得抓紧时间再重新给整个执行小组成员介绍公司和岗位的详细情况。因此，甲方有必要关注执行端负责人的近期动向。

3、充分理解，不断磨合

彼此都能站在对方的角度上考虑问题，这为更好地合作打下基础。比如，在使用RPO招聘的时候，我们对某个岗位有一个硬性要求：必须能够接受经常出差，而且一周有三四天在外地。这是个先决条件，不能接受出差的人就不必推荐，以免浪费彼此的时间。

问题在于，第三方也有内部考核，对执行人员邀约了几人，到场面试了几人，甲方录用了几人均有具体要求。在这种情况下，人力资源服务商执行人员难免明知不可为也勉力为之，把明显不符合标准的人推荐给甲方面试，以保证招聘的到场面试率维持在一定的水平，然而这对甲方而言就是浪费时间。

一旦发现类似问题，要立即与执行端负责人沟通，要坚持自己的原则。同时，甲方也要重新调整面试细节。

另外，双方确定合作后，要快速调整，适应彼此的工作模式。RPO招聘往往是按人头收费，要求当天面试当天发Offer。这跟企业自己做招聘完全不同，你没有时间一轮一轮地进行。这就要求我们能快速从原来的模式里跳出来，人选到了就安排面试，面试通过就着手发Offer，节奏就应该这么快。

4、引入竞争机制

人力资源服务商的帮助大大缓解了企业快速招聘的压力，却又产生了新的焦虑——在与供应商合作后，明显会感到企业对于第三方的依赖与日俱增。

这不是杞人忧天，作为企业HR，我们必须有这样的危机感，并且采取相应的举措。通过第三方每招到一个人都需要费用，按照第三方推荐人选高峰时段的数量，第三方每天能推荐二十多人供我们面试，于是，我们自己招聘时也定下标准，每天要邀约20人到公司来面试。通过与第三方的这种PK，保证在没有第三方提供帮助的情况下，招聘工作仍能持续ERP系统

正常地进行。

人力资源管理公司,人力资源服务公司合作双方的沟通与磨合直接影响着合作结果，在这个过程中，企业要时时把自己的要求和顾虑，与人力资源服务商进行高效的沟通，有效的沟通，才是精诚合作的基础。如果您还想了解人力资源服务商的其他内容，欢迎您留言咨询。

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