技术团队如何制定个人发展计划（IDP）

IDP是什么

个人发展计划，也称为IDP（个人发展计划），是指导团队成员提高个人能力的工具。

IDP的主要重点是团队的每个成员，其核心目的是提高个人的能力。

IDP的组成部分：

待定发展现状成功指标行动计划

IDP不是什么

IDP与OKR和KPI之间的区别：

IDP不是将团队发展计划简单分解为个体维度。

IDP不用于绩效评估，不强调完成，也不会由团队领导分配。

IDP的制定

判断IDP质量的标准是，待开发的项目是否是个人职业发展的瓶颈，是否基于事实，成功指标是否具有激励作用，以及行动计划是否受时间限制。

要开发的项目

要开发的项目是升级能力。这些能力必须成为个人职业发展的瓶颈，通常不超过三个。

要开发的项目是个人最需要的能力，而不是整个团队最重要的能力。例如，对于一个老员工来说，尽管提高“商业理解能力”很重要，但这通常不是他职业发展的瓶颈，对他来说显然更重要。

要开发的项目对于团队中的每个人来说都不一样。

现状

认识到现实是推动变革的基础，分析或规划应该基于事实。

有必要客观地描述与某种能力有关的实际情况，并试图描述事实本身，而不是对事实的评论或分析。

例如，“指导团队成员的能力薄弱”是一种典型的评论而不是描述，“对团队成员没有一对一的指导”是对现实的描述。

成功指标

成功指标是个人在促进开发项目后应达到的状态。

成功指标是国内流离失所者的最后一部分。它描绘了你未来的状态。这种状态应该是美丽，令人兴奋，具有挑战性，而不是僵化和常规。

如果成功指标具体，可衡量，甚至充满细节，它可以用来判断现实与目标之间的差距，并激发改进的动力。

制定成功指标有两个常见错误。一个是继续实现，另一个是不区分指标和行动。

继续到达

持续的成就意味着指标的描述过于模糊或过于简单，因此可以在任何时候将其视为已完成。

例如，“更深层次的业务理解”是典型的持续成就指标。没有必要做任何额外的努力。只要您在工作，您对业务的理解就会更深入。这种指标已经实现。

继续达到不指导行动的指标毫无意义。

指标和行动没有分开

行动是达到指标的方式，而不是指标本身，两者不能混淆。

'例如，“每天跑步”是一个动作，“10％减重”是一个指标，减肥是你想要达到的状态，而跑步只是一种方式。

如果操作替换指标，则会在操作完成时导致指标完成。指标是否完成是基于现实。我们想要改变的是现实，而不是通过行动实现自我满足。

行动计划

移动行动计划的关键是与时间紧密相关。绑定到时间有两种方法，一种是设置截止日期，另一种是设置时间循环。

动作要么在某个截止日期之前完成，要么在一个循环中执行。

与时间无关的行动计划只是一堆待办事项，而不是计划。

IDP的辅导

要求：

团队负责人每半个季度与每个成员安排一对一的沟通咨询。在本季度的开始和季度，IDP文件会提前更新给每次不少于20分钟的会员。他们充分考虑自己的发展并准备问题。教练结果在IDP文件

中实施 教练点：

回顾这个阶段的表现，解释优秀的产量软件

要点和缺点为会员的发展提供指导。查看相关指标和行动计划详细信息以回答问题，收集团队成员的建议

IDP执行中的其它注意事项

IDP必须通过1v1通信继续提高质量，低质量的IDP无助于提高能力，只是为了完成某个仪式，浪费时间。

团队成员应充分了解IDP的含义，并从自身的角度出发，首先为IDP打下良好的基础。团队负责人只担任教练，而领导者无法直接开发IDP。

IDP可以是公开的，团队中的每个成员都可以看到对方。

总结

IDP是一种指导团队成员提高个人能力的工具。它可以帮助每个人识别职业发展的瓶颈，认识现实，确定目标并制定行动计划。 IDP与绩效评估无关，也不是团队规划的分解。它反映了个人的注意力，并通过提高个人的能力来提高团队的整体表现。