天创人力资源管理系统HRMS

企业之间的竞争主要体现在三个方面：产品市场的竞争、资金市场的竞争和人才市场的竞争。在网络经济的环境下，人才是企业生存发展的基础，企业必须建立有效的人力资源管理系统，才能在竞争中取得优势。
一、人力资源管理最基本的作用是降低成本
　　如果想成为一个一流的企业，就需要从多个角度考虑如何提高人力资源管理的价值和效益。世界上很多大企业通过多年实践，已经从很多角度证明，人力资本管理的有效提升至少可以在以下三个方面帮助企业：第一，可以有效地降低成本；第二，能有效地提高员工满意度，进而提高服务质量；第三，可以提升人力资源管理能力，如招聘、培训，从而增加人力资本的回报。
　　企业管理者常问这么两个有关人力资本管理的问题：第一，从客户的角度来讲，他们想知道人力资源管理对于企业的价值到底有多大，能不能量化？第二，人力资源管理的效果要经过多长时间才能够显现出来？ 
　　如果拿不出一个数字去说服企业的话，很多时候企业会觉得为什么非要重视这块工作。坦率地讲，人力资源管理的效果确实不像财务管理那样可以量化地计算出来，能够给企业带来一下子就能看得到的金钱。但是最近我们通过为企业提供的服务实践证明，起码在降低成本这个角度，人力资本是有明显效果的。比如某个事情原来是十个人做的，如果能通过一个比较完善的管理制度把人员降低到五个人，不仅其直接成本会降低，同时也会间接改善企业的经营活动。
　　许多企业老总反映，每天都会把大量的时间花在人的身上，确实，比如涨薪的幅度、考评、岗位责任等问题，不仅耗费管理者大量的时间，而且还都是一些令人头疼的问题。如果在人力资本方面能够有效地加强管理，时间上的效果应该是可以量化出来的。 
　　再有，现在企业很头疼的一个事情是人员的流动性很大。德勤通过过去几年对美国一些新兴的网络公司的追踪调查表明，一个关键岗位人员流失后，通常替换他的周期需要3.7个月。这个时间意味着什么？对于企业来讲，可能意味着你之前的投入浪费了。你这个3.7个月的市场机会也没把握住，甚至你的核心人员会把你的业务带走。这些都可以折算到成本里。所以说改善人力资源管理可以降低成本并且提高员工满意度。 
　　完善的人力资源管理的两大目标是: 第一，有效地降低管理层、员工和人力资源部员工用于人力资源管理上的时间消耗；第二，要促使人力资源部和管理层更加关注“增值活动”，从而吸引、发展和留住优秀人才。 
二、人力资源管理要重视员工核心能力的开发 
　　人力资源战略应当反映人力资源管理当前和未来的趋势，人力资源战略要与公司整体战略目标一致；成为其他业务部门的“咨询顾问”；增强“以员工为本”的能力和客户满意度；业绩与经济指标挂钩；采用核心能力模型；更加关注企业文化和组织绩效管理。 
　　人力资源管理到底有哪些内容？人力资源管理覆盖的领域很广，最核心的是三个：一是岗位的分析，包括岗位职责和岗位评估；第二是绩效考核，或者叫业绩管理，这里面包括组织的绩效考核和薪酬；三是员工服务，包括基于网络的自助服务、电算化工资、考勤报表等等。 
　　这里的薪酬通常包括基本工资、短期奖励和长期奖励。在市场经济环境下，员工工资的定位，都应该以市场价值为参照物。企业的工资标准应该来源于市场，来源于企业的相关竞争对手，这里边涉及到很多技术方法。工资不仅要以市场为基准，而且要逐年或每两年进行市场调查，以保证竞争性。短期奖励通常是以年为单位，大量企业在奖金的处理总量上通常是很难搞平衡，比如说二线人员的奖金通常没有一线人员奖金高，有些人甚至还没有。虽然任何奖励一定要与业绩挂钩，但这些做法不利于调动所有员工的积极性。因此应当改变把是否先进作为全部报酬的方式，辅之以和实现目标挂钩的变动工资。现在我国企业也比较关心长期激励，在美国，40％的企业都有长期激励的手段，通常采用期权的方式。 
　　在人力资源管理上领先的跨国公司（如GE、AT＆T和Colgate）尤其关注以下领域：招聘，职业开发和继任者计划，员工核心能力开发，通过沟通、绩效管理、奖励和认可把员工拧成一股绳。其中的核心能力，是决定企业员工基本工资的有效参照指标。以核心能力为本，可以将人力资源管理的所有方面和流程连接在一起，包括岗位设计、招聘和甄选、培训和管理、绩效管理、薪酬、岗位描述、继任者计划等。岗位说明围绕该岗位所需的核心能力而定，每个岗位的核心能力依据公司、职能、级别和岗位特别的要求而定。 

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