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医院人力资源治理解决方案

医院的人力资源治理还处于传统的人事治理阶段，这很大水平上影响了医院的生长和整个医疗卫生队伍素质的提高，客观上制约了医学事业的生长和人民群众对优质医疗服务的需求。把传统的人事治理转到现代人力资源治理与开发上来，已成为促进医院可连续生长的一个主要课题。

医院人力资源治理存在的问题

（1）编内编外职员，难以统一治理

公立医院除了体例内职员外，另有大量的编外职员。编内职员的人为由主管单元审批确定，主管单元一样平常会下发一套人为治理软件举行编内职员人为治理；而编外职员的人为治理一样平常接纳手工处置惩罚，事情强度大，准确性难以保证。怎样实现编内编外职员人为统一治理，既能够知足主管单元的要求，同时还能够知足医院内部治理的需要，是当前需要解决好的一个问题。

（2）报表泉源多头，统计口径多元化

医院的人事报表泉源多头，不仅需要向院向导提供报表，还需要经常向主管单元，如人社局、卫生局、统计局、甚至教育局提供各种报表，造成人力资源部门事情量庞大、且准确性难以保证。虽然某些医院已有人力资源系统，但缺乏便捷的报沈阳微信小程序

表工具和数据接口，仍然要以手工、半手工方式填报，无法实现有用的数据共享，以及报表的自动统计，与主管单元系统对接。

（3）暂时转变频仍，考勤统计庞大

由于医院医护职员需要在门诊、急诊以及住院等差别部门定期举行轮换，许多科室医护职员无法按正通例律举行排班，这种治理方式对医院考勤治理提出很高的要求。一样平常来说，各科室有一个兼职考勤员，而人力资源部还需要设置一个专职考勤员岗位举行考勤统计、汇总，事情量大、治理成本高，还容易堕落，考勤员事情压力大。

（4）要害人才流失，怎样吸引保留

学科带头人是医院价值的主要缔造者，他们掌握专业手艺资源，他们的流失将对医院品牌和医疗水平发生庞大影响。同时，医院要害人才越发成为稀缺资源，他们是人才市场上主要的争取工具，要害人才流动率居高不下。因此，对要害人才举行有用治理与生长，成为高层治理者体贴的一项主要事情，怎样有用吸引、保留要害人才成为人力资源部门头疼的一个问题。

（5）绩效流于形式，没与业绩关联

大部门公立医院的绩效审核仍然在沿用行政机关、事业单元事情职员年度审核制度。医院的人为主要取决于医疗职员的职称、学历、事情年限等因素，而与他们的现实孝敬宁静时事情绩效关联不大，现行人为中活的部门很少，纵然是奖金、津贴等与事情结果亲近相关的部门也以牢固的方式在发放。

医院绩效审核流于形式，院里岂论什么专业，什么条理的职员，都在使用简朴统一的审核方式，年底每小我私家自己填审核表，总结一下一年的事情，科室和支部给个意见就算了事情。没有能够与薪酬奖金亲近挂钩，使薪酬奖金的激励作用无法施展，医务职员事情努力性不高，自动钻研的精神不足，影响了医院医疗手艺水平的提高。

解决方案

●建设一个医院人力资源共享的信息平台，包罗人事治理、人为治理、社保福利治理、招聘治理、绩效审核、职称评审、人才申报治理等。

●建设一个面向全体医护职员服务开放的协同平台，实现医护职员的自助服务。

●建设一个医院对外、对内的人力资源门户网站。

●建设一个医院人力资源治理团体管控平台。